第40章（第2页）

计划&rdo;。

这种计划是约瑟夫。

斯强隆所开发的。

基本上分成工资的算定方式或者奖励对策及新的提案制度两种。

这里所谓的&ldo;工资算定方式&rdo;，也就是指生产性提高所获之利益，必须平均地分配给有关系的全体人员。

例如生产性增加1的话，从生产劳动者到职员、售货员、管理者等，都能够在工资或薪水方面获得1的提高。

所谓的&ldo;提案制度&rdo;有如下的作用。

首先，在各部设置生产委员会（由劳动工会代表及领班所组成）。

委员会必需定期的召开，评价从业员所提出的案子，针对提高生产性，拟定一般的计划。

但是，所谓的&ldo;斯强隆。

计划&rdo;跟提案制度不同，首先，个人所提出的构想一旦被采用，并非由个人获得奖金，而是在生产性一旦提高之后，团体就能够获得高额的特别奖。

在这种情形之下，劳动工会将积极的参加，个人方面也会互相协力，时常提出案子，如此一来，就不会把绝妙的构想藏为私有。

实施&ldo;斯强隆。

计划&rdo;，或者类似计划的公司，一般说来，生产方面都有明显的提升。

既然有人不断的提出良好的案子，利益也会相形增大，自然地水涨船高‐‐工资以及薪水也能够提高，劳动者跟管理者之间的协力关系，也能够在无形中转为良好。

欲达到这种劳资双方协调的境地，经营者及劳动工会双方的态度必须改变，还得有圆滑的意志传达，以及从业员高昂的士气才行。

怎样使部下从事有效率的工作以上所叙述者，乃是促进动机的一般方法。

不过，为了使部下从事有效率的作业，管理者必须注意如下几点。

必须以个人的方式了解每一个部下。

管理者不宜只把部下看成从业员，而必须把他看成具有个人目标、抱负以及野心的一个人。

同时必须从正负两面，调查家族对他工作的影响。

最好也弄清楚，生活与工作的哪一方面能给他最高的满足。

有些部下竟然在教会、市民活动、社会活动等的外面活动，找到了他真正的活跃场所。

求诸于外面的要求，是否能在公司里满足他呢？这一点值得管理者深思。

有些部下真的是怀才不遇，长久被埋没于组织里面，不过，职务中缺乏充分挑战因素的话，部下就会把自己的创造力耗费于外面的活动。

关于动机的促进方面，不能一概而论。

部下对于工作方面的要求也纷杂不一。

同样的动机促进，却不一定使两名部下有相同的反应，就算是对同一个部下促进动机，在不同时空之下，也会有不同的反应。

指导部下所必要的，并非只有行动心理学方面的理解而已。

最必要的是，对于每一名部下的情绪，应该有很敏感的反应。

管理者使部下创造高业绩的注意事项（1）设定明确下了定义的目标‐‐这个目标必须是可以达到的，同时必须使部下理解及接受。

（2）跟部下一块商讨目标时，不妨劝他们多多提出构想，再共同检讨这个构想可能会带来的问题。

（3）告诉部下，管理者都信赖他们。

求得安心及信赖感，是一个重要的心理需求。

（4）有时因应必要，管理者非协助部下不可。

尤其在有第三者的场合，管理者公然地协助部下的话，将给予部下一种&ldo;这个上司很难得&rdo;的感觉……一心一意为部下设想的管理者，只要做到如下的地步，即可实行刚刚举出的事项（1）让部下知道‐‐你所必须达到的目的，以及首尾一贯努力着的最后成果。

并且提醒他，目标的达到跟他的将来、升迁等有关。

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