第35章（第2页）

诸如前任者的特权、选择（公共部门）、聘用同族、技能、对工作的熟练等，都能够成为升迁的理由。

不过，对这些人而言，极少部分的人一开始就具备领导的能力，几乎都要接受作为领导者的教育才行。

以这种场合来说，领导能力并不成为升迁的理由，就算是身居高位，亦不见得能够发挥出众的领导能力。

总而言之，并非脱下作业服换上白衬衫，系上领带，就能够成为领导者。

领导的技能是否能凭学习而获得呢？以第二次大战期间来说，就有两件非常成功的指导者教育。

军队选择一些完全没有军队经验的年轻男子，对他们实施将才的培养训练，经过了一连串严厉的训练后，他们都变成很优秀的战斗指挥官。

他们绝非&ldo;与生俱来有领导才能者&rdo;。

事实上，拥有这种条件的兵士，可说是寥若晨星。

更令人注目的例子，乃是产业界所实施的领导人员养成教育。

大多数接受这种教育的人，几乎都是长年在工厂或者办公室工作的人。

以各自的职种来说，虽然是熟练的劳动者，但是从来就不曾想过要当领导人员。

战争爆发以后，工厂必须日夜赶工，以致为数几十万毫无技能的男女，前后涌进工厂加入生产的行列。

这一大群人里面，有战前辗转于各种就业场所的老人，也有步出高中校门的小伙子，熟练工的数目固然不少，但是，其中也有不少不曾进入工厂的主妇，以及白发苍苍的阿婆。

由于对工作熟悉以致升任领班的熟练工人，仍旧要接受领导能力的教育。

这些人学习监督、命令、统制、以及训练部下的方法。

为了实施这种教育，&ldo;战时人员资源委员会&rdo;，拟订类似产业内部训练（i）的计划，很成功的从一般从业员中培育出领导者。

这一事件证明领导力是可以开发的，也证明了领导力并不一定是与生俱来的。

对于&ldo;领导力&rdo;这种复杂的说法，有很多人会付诸一笑。

&ldo;那只不过是一种常识罢了！

&rdo;这是他们时常说出的意见。

那么，何谓&ldo;常识&rdo;呢？所谓的&ldo;常识&rdo;，主要是来自本身经验的推论。

不过话又说回来，个人的经验到底有限，只能提出有限度的答案。

而所谓的领导能力，其范围必然大于个人有限的经验。

为了添置一个人的动机，并且活用它，借以找出良好的管理方法，故非超越常识，随时随地注意人类行动的科学分析不可。

所谓的管理者，并不凭着&ldo;常识&rdo;解决金融或生产问题。

他们只会追求各自分野所必备的专门知识。

既然如此，再有涉及人际关系的问题时，何以必须依赖非科学性的根据呢？

从实际的观点来看，所谓的领导能力，可单纯的认为‐‐那是特定的人员与其他成员之间的关系。

这种关系，存在运动场玩乐的孩子们、在高中及大学攻读的学生、以及成为公务员或私人企业工作的劳动者等，存在于一生中的所有阶段。

在这些阶段里的领导能力，时常见到的共同特点是‐‐权限的获得，以及归属与地位的权限，或者这两者结合在一起的权限。

大多数的管理者处在支配部下的地位时，都能获得遂行其职务的权限。

不过，这个权限不见得能够保持&ldo;领导者&rdo;的权威。

实际上，就有不少管理者任意行使权限。

那么，部下对领导者有什么期待呢？部下对领导者的期待，不外乎其专门的才能，以及在他的管理范围之下所管辖的工作必须样样专精。

所谓的领导者，只要具备指挥领导，以及支援部下的知识就足够了。

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