第157章（第2页）

不过除了个人的关系以外，还有一些更广泛的重要问题，这是和整个组织有关的。

我们在这里要讨论组织的三个主要层面，并且提供分析和行动的阶段，每个阶段都有其特征，像特别的需要，或必须完成的任务，就如同个人的生活也有这样的情形。

组织发展的各个阶段中，都有不同的需要，为了要完成当前的任务，就要以不同的价值来发展作用，或要求与众不同的特质。

其次要讲的，是组织气候的问题，这气候的特征和本质是什么？是不是能支持个人管理自己？自行选择、采取主动的作为，是会受到奖励呢，还是受到贬抑？在支持你的气氛中自我管理，是一回事；在压抑、不支持、没有协助的气氛中自我管理，又是另一回事，非常不一样。

接下来我们就会想第三个主题‐‐在缺乏支持的组织气氛中，要怎样管理自己？怎样在荒芜的组织中寻找动力和资源？在这种环境中管理自己，显然要困难得多了。

你必须更积极地采取主动，要像个企业家一样；如果没有任何鼓励的组织气候的外在，就像冷硬的钳子一样，叫我们寒在心头，令我们的勇气和热诚逐渐消退。

还没有讨论这三个问题的细节之前，先回过头来澄清一下本章的观点。

我们已经讨论过，先管理好自己，然后再向外发展，影响其他人，这是相当长的一段落，而在组织中管理自我，则是漫长的旅程中又往前迈了一步。

由内往外，由下往上的管理方法几年前我们常常听到&ldo;组织发展&rdo;这个名词，这是一些方法，可以协助组织中的人应付变迁。

&ldo;组织发展&rdo;是由上往下的运作，第一步就必须获得最高阶层的支持与加入。

最高阶层借着计划指导小组的运作，就能掌握所有改变的努力，然后这些努力再往下伸展到整个组织中。

虽然今天的组织仍然像过去一样，经常为变迁和动荡的环境所苦，但是我们却比较少听到&ldo;组织发展&rdo;这个名词。

其中一个原因是这样子的，经由现成的权威组织来努力，往往还是上面的人告诉下面的人怎样去做，下面的人就会心存怀疑，或者是无动于衷。

这样的改革含着讽刺‐‐&ldo;我命令你民主一点，自由一点，要不然就走着瞧。

&rdo;所以本身就孕育着失败的种子，几乎是不可避免的。

我们的观点是，主动出击的改革，要出自内心，然后往外开展。

由内往外，先管理好自己的方法，能创造动力和暖流，向周围辐she，影响到整个组织。

这&ldo;由上往下&rdo;的发展，需要的是专家和协助的人。

我们在前面谈到过，在组织中陷入泥淖的问题‐‐受制于有限的工作，有限的未来，觉得无聊，没有工作热诚，不想全力投入。

这有点像是80年代的能源危机，因为这危机是暗藏在每个人心中，所以不像70年代的能源危机那样明显，但是影响却也许更深远。

我们陷入泥淖时，会觉得有无力感，没办法影响周围的事物。

我们会觉得绊手绊脚的，最多只能用到一半的能力，而精力和创意用到的还不及十分之一。

除了经济和组织方面的影响以外，感觉也不怎么好，所以我们就觉得有一种冲动，想要运用我们的能力，发挥自己的长处，把知识和竞争力完全应用出来。

当然，我们不能把这种情形完全归罪于工作的组织。

外面世界中种种可怕的问题，不断向我们压挤过来，每天晚上都在电视屏幕上向我们展示威力。

&ldo;我应该做一些事情来帮助这个世界‐‐但是我能做什么呢？&rdo;现代人的自觉意识可能是痛苦的。

我们的生活是往外开展的，但是我们也知道，自己能做的实在微不足道。

我们对物质享受的欲望似乎没有止境，但是物质享受越来越不能令我们满足。

我们都很清楚内在的压力，这压力是由于说的和做的不一样而造成的，由于我们的信抑和实际生活之间的差距造成的，由于我们做的事和能做的事不一样而造成的。

这种内在的分裂，也反映在外在的世界中，我们这个时代的种种荒谬现象就是明证：非洲闹饥荒，而欧洲却把多余粮食给销毁掉；富有的国家把武器卖给贫穷的国家，为的是要促成和平；香烟公司贩卖疾病和死亡，为的是要尽量获得利润。

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