第159章

刚刚创立不久的企业，需要有想像力，能全力投入的人，这些人一天到晚都在工作，准备将来能得到回报。

富有创意的人，能面对任何紧急状况的人，才能在这早期的阶段中迅速回应。

过了一段时候，就需要有新的秩序，需要不同特质的人才‐‐能建立分工原则、严密管制、工作标准的专家，专业人才代替了万事通。

又过了一段时间以后，情况再度改变了。

确立了组织，由于划分界限、分工制度、事业趋向、官僚作风、结构变得僵化，不再灵光。

现在需要的，是能协助调节各个部门间的工作，善于训练和谈判的人才。

在&ldo;荒芜的组织&rdo;中，最大的问题是只看到组织里面，所以现在组织急需能往外看的人，这些人能向社区发展，改变组织和外面广大世界的关系。

到了最后的阶段，这样的需要变得更为急切，也就是说，急需新行动的&ldo;助产士&rdo;，顾问和咨询人员都成了关键的人物。

这些例子谈的都是组织发展的某个阶段中，所需的特质和工作方式。

看了这些例子，我们就会知道，许多年资很久，职级很高的人，仍然会搁浅受困的原因。

我们觉得奇怪，为什么那个老家伙能爬到那个位置！

其实经过是这样子的，那些人过去在较低阶层工作时，表现得很有能力，所以就一直往上升，直到最后到了某个阶层，变得很不称职，结果就困在那儿。

许多人得到晋升都是因为在某个时期，技术和能力能解决组织所面临的，或者是和某个发展的阶段有关。

但是现在由于发展周期的转移，这些人的技巧和能力，已经变得比较没有用，比较没有价值。

这些人办公室的摆设，都是过去成就的纪念品。

任何一段时间，都有些人特符合那个时期的需要；还有些人的特质，却能符合未来的需要。

就我们所有的人而言，除非我们能学习新的技巧和工作方式，否则我们的时代最后总会过去。

一些人的时代已经过去了，这就是&ldo;停滞&rdo;的问题，还是有些人则走在时代前头，这就会造成不同的问题。

这些人往往不为人知‐‐因为伪装得和&ldo;普通人&rdo;一样，还有一部分人则成了独行侠，处在组织的边缘地带。

这些独行侠有自行其事的趋向，但是对组织的发展未必有什么很大的贡献。

令人觉得讽刺的是，组织的未来成败，全凭是否能运用这些独行侠的才能和思想。

许多组织都位于我们模式中的第四、第五阶段，拼命想从中央集权和标准一致的状况转为地方分权、分层授权的模式。

但是这些组织的解决方法，往往是相当落伍的‐‐任用强人来矫正所有的积弊‐‐这就是说，又倒退回拓荒的阶段，这是错误的、歪曲的决定。

其实有些人学会了自我管理的方法，能自己负起责任，采取主动，来协助下一步的实行，组织最需要的，就是这些人的精力和主意。

组织是不是能运用这些独行侠的能力，实在是个问题。

这些独行侠有自己独特的风格（注重的是&ldo;生活格调&rdo;，而不是专业能力，更不用说对组织的忠诚了），而组织想要鼓励时，则是单一的管理风格。

这些独行侠认为，&ldo;卓越的公司人&rdo;有种种弱点，所以要设定自己的风格来对抗这些弱点；而所有的组织训练课程和管理教育，目标都是追寻自己的目标，漠视组织的目标。

有时候，这些独行侠会成为众所瞩目的焦点，并且会因此而展示出潜在的能力。

组织没有运用到这些人的潜在能力。

本章未完，点击下一页继续阅读