只有重视员工价值才能留住人才（第2页）

。

经过慎重考虑后，许家印选择了辞职创业。

许家印后来坦言，如果当时“中达”

老板提供的年薪能达到10万元，他或许就不会离开。

许家印的两次离职反映出现代企业人才管理中一个十分重要的问题：要给优秀的员工足够的回报，不要在能人的工资上吝啬，不要让精英在职位上原地踏步。

能者多劳，多付出多回报不仅是公平公正的体现，更是留住人才的关键。

加薪或升职对于员工而言并不仅仅是物质上的满足，还代表了一定的身份、地位，以及工作能力，甚至代表了个人出众的品行和发展前景。

升职和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，能激发他们的工作热情，这是每个管理者都应重视的事实。

一方面，对在现有“台阶”

上已经锻炼成熟的员工，要让他们承担难度更大的工作或及时将他们提拔到上一级“台阶”

上来，为他们提供新的用武之地；对一些特别优秀的员工，要采取“小步快跑”

和破格提拔的形式让他们施展才干。

另一方面，经过一段时间的实践后，不适应现有“台阶”

的员工要及时调整到下一级“台阶”

去“补课”

。

如果管理者在“台阶”

问题上总是分不清谁优秀谁不称职，不能及时提升那些出色的员工，必然埋没甚至摧残人才。

如果该提升的员工没有得到提升，不该提升的员工却被提升了，那将为企业带来很大的损失。

世界著名的施乐公司每年都保持很高的销售业绩，除了以质取胜之外，很大程度上依赖他们给员工注入的最佳动力——晋升。

施乐公司晋升的标准是将员工分为三类：一类是工作模范，能胜任工作和监督工作。

凡是被提升到公司最高层前50个领导岗位上的人都必须是工作的典范，能积极投入到工作质量管理中。

而要想成为较低层次上的经理，则必须能胜任本职工作。

至于需要别人督促工作的那一类员工则根本不可能被提升。

这样，表现良好的员工就会感到自己能得到迅速的提升，他们会以更高的热情投入到工作中。

因此，管理者一定要关心员工的成长，对他们的工作多鼓励、多支持，并及时给予肯定，使能力突出的人到更合适的位置上大胆发挥自己的长处，从而大大提升人才的使用价值。

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